【企业发展】职业经理人市场乱象丛生，跨界高管大多“水土不服”

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    职业经理人市场乱象丛生，跨界高管大多“水土不服”

在低迷的大环境下，许多企业销量逐渐下滑，导致年度销售难以达到预期目标，而作为企业第一责任人——职业经理人便会首当其冲成为老板责备的对象。在“高危人群”里，销售总经理或职业经理人也是其中一员，某业内人士曾表示，从去年年底开始，高管流动的情况特别明显。

有人认为，这是因为陶瓷行业的土壤“养不起”专业的职业经理人，即使职业经理人有想法和思路，但是很多中小型企业的老板并不是太在乎职业经理人对品牌的建设与规划，而更多关注其能提升企业多大的销量以及相关的短期效益。

此外，也有人认为行业内大部分的三四线职业经理人综合能力低，只懂销售不懂营销，对产品结构与研发、市场推广、团队打造、经销商扶持等实际操作的流程并不了解，只会泛泛而谈，因此，对企业的发展不能带来实质性的效果。

如今，陶企的职业经理人状况到底如何？背后又有哪些隐患呢？

流动性背后的多种问题

据记者了解，在过去，职业经理人一样存在较大的流动性，只是在严峻的市场环境下，高管流动的现象被凸显出来。

在创联智业董事长丁建桥眼里，大环境只是其中一个因素，更多地反映出陶瓷行业在人力资源管理方面的缺陷。他认为，企业老板在聘人、用人的环节上已经存在较多的问题，从而导致职业经理人流动性大。

“大部分老板招聘职业经理人都是以熟人介绍的方式为主，并没有经过规范、标准、严谨的实际考核。”他认为，这种表面、简单的沟通介绍方式，容易导致在合作的过程中出现各种问题，如价值观、品牌操作不合适等的情况。

壹度砂岩磁砖董事总经理黄云岳也认为，陶瓷行业老板对人才的判断力相对家电等其他行业不专业，一般只是通过打听询问等简单渠道招聘职业经理人。

职业经理人流动性大的另一个原因则是老板对职业经理人期望值过高。很多企业老板会把职业经理人看作“救命稻草”，希望他们能给企业发展带来立竿见影的效果，如在三个月内马上解决企业销量的问题。然而，在这个竞争激烈、库存积压严重的行业形势下，职业经理人要在短时间内解决企业多个问题的可能性几乎为零。因此，在期望值过高与现实情况的落差下，老板与职业经理人的矛盾就容易被激化。

此外，在行业长期粗放式的管理背景下，90%的老板并没有与职业经理人签订聘用合同，因此，在合作的过程中没有形成良好的契约精神，容易出现想走就走、想开除就开除的情况。

再加上大环境不好，老板对企业的发展战略左右徘徊，这种不稳定也会造成职业经理人的流动。　

　小品牌职业经理人流动性大

在职业经理人的流动中，一些曾经在大品牌担任大区经理，如今就任小品牌的职业经理人，这类职业经理人占比较大。丁建桥表示，这种职业经理人良莠不齐，虽然具备一定的品牌思想，但是难以支撑小品牌的发展。

　 “小品牌需要解决的主要问题是销量与团队管理问题，而那些在大品牌做过大区经理转型做销售老总的职业经理人虽然有一定的团队管理能力，但是，要把大品牌的一些管理制度、理念等复制到小品牌里，很多时候都会造成水土不服，所以，那些职业经理人走得并不顺畅。”由于大品牌的管理制度都是通过长期的沉淀积累，基础实力较强，而综合实力弱的小品牌难以适应。因此，小品牌更应发挥个人能动性以及人性化的管理制度。

而黄云岳也认为，这种所谓的职业经理人并不具备完善的品牌营销思路，大多以价格取胜市场。即使有些职业经理人把大品牌的各种爆破、团购等活动复制到小品牌里，但这样依样画葫芦、拿来主义并不会起到较大的作用，有些时候反而适得其反。

虽然，现在一些小品牌的职业经理人表面上职位高、风光，但实际上年薪并不高。即使老板给予30万的年薪，但是在这个环境下，大部分职业经理人都难以达到销量目标，因此，能拿到的年薪大多为10~20万元为主。

某小品牌总经理张铭（匿名）坦言，以前闭着眼睛都能完成几百万的业绩，但是现在整个行业的销量下滑严重，加之价格战激烈、利润低，因此，所拿到的年薪相比以前相差甚大。

80%的职业经理人都难以拿到全额年薪，一般都是全额年薪的6、7成左右。

因此，某些不具备完善品牌营销思路的所谓职业经理人一般都是拼运气，业绩好就留在公司，业绩不好就走人。在行业洗牌、新品牌逐渐减少的情况下，这些职业经理人只有回到一二线品牌做大区经理。

跨界高管大多为“阵亡”局面

与时俱进是迎合社会发展的生存法则，随着市场需求的不断变化、终端活动的增加，企业更需要对品牌策划、产品推广与研发、沟通能力等基础能力扎实的职业经理人。因此，能力强、专业水平高的市场部经理更容易跨入职业经理人的领域，这类人更能带给老板新的思想。

此外，一些企业也会跨界引进其他行业的人才，以此提高企业的活力。但是，据了解，陶瓷行业内专业的职业经理人并不多，且70-80%的业内职业经理人，其行业资历背景相对比较单一，即使在其他行业有过工作经验，但大多都为就业时间太短或资历太低、职位不高，由于，缺少丰富的其他行业经验与阅历，没有可借鉴的营销思路与手段，思想较为单一与固化。

丁建桥表示，现在做得比较好的职业经理人大多都是跨界进来的，这类型人才由于有着其他行业如家电、快消品行业等丰富的营销经验，大概经过两到三年的时间，熟悉了陶瓷行业的整体运作以后，就能将家电、快销品的管理营销理论与陶瓷行业的实际情况结合起来，制定出适合企业发展的战略规划，从而快速推动品牌的发展。

然而，跨界引入人才的情况并不多，由于跨界人才最少需要两年时间的沉淀才能制定出适合企业的发展战略，这代表老板前期投入的资金成本与潜在风险较高，这对于资金实力弱的中小型企业来说并不可取。因此，跨界引入一般都是以大企业为主，因为他们有足够的时间与成本来支撑跨界职业经理人的沉淀时期。

此外，陶瓷行业的运营渠道比较复杂，不像家电行业的产品一般出现于专卖店或是超市，而陶瓷行业涉及的渠道比较多，每个渠道的运营模式区别大。加之陶瓷与家电的产品特性完全不一样，不仅产品同质化严重、终端竞争混乱，且是以产量为指导，根据产量制定销量，一般的跨界人才难以适应复杂的产品特性与销售渠道，因此，大部分的跨界职业经理人基本上与陶企的合作都是无疾而终的。

张铭也坦言，跨界人才一般是“阵亡”的局面。因为文化难以融合、产品特性不同、管理粗放等原因，跨界人才容易“水土不服”。因此，他们在企业大多充当“花瓶”的角色，即使有好的想法，但是陶企老板思想传统且追求短期效益，短期内企业策略难以做出改变。张铭表示，即使在行业磨练十几年的他还是难以适应粗放式的老板思维。

（本报记者 罗小泳）

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一个成功的职业经理人应具备哪些能力？

一、正直的人格魅力

　 “单位好不好，全看大领导。班子行不行，就看前两名”，在企业里，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。要求职业经理人有着正直的人格魅力，对企业来说非常重要。

　 二、具有放眼世界的战略思维并善于用人

　 企业目前面临的根本问题仍然是如何才能长期兴盛不衰，如何才能持续发展。一般的基本结论是：一个企业要持续发展，最重要的就是要持续不断地适应环境的变化来进行持续变革与持续创新;但一个企业要持续成功，其根本点就在于企业战略。企业战略是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源以及设计与此相适应的经营管理体制。当企业环境或企业能力发生变化时，企业需要对原先的战略进行调整或变革。

其次，一个成功的经理人必须懂得如何用人。无论职业经理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才辅其左右，这些人才是否具有配合能力，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。“争天下者必先争人，取市场者必先取人”。善于用人，能够团结人，凝聚人心。

企业胜衰的决定因素是人才，企业的竞争归根到底还是人才的竞争。这就要求职业经理人需要掌握现代人力资源管理的知识。能够识别、选拔、任用人才，但不会评价和激励，也会造成人才流失。

　 三、能为企业塑造良好的企业文化并与时俱进

在市场经济体制下优胜劣汰，企业面临愈加激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，建立与市场经济和企业内在规律相适应的企业文化和管理机制，才能立足于市场。作为一个职业经理人，首先应该为企业塑造一个良好的企业文化，并力求使所有员工接受此文化，使员工在一个积极、和谐和竞争的企业文化中工作，使企业在一个良好的文化氛围下健康、高速发展。

四、拥有掌握相应知识的学习型人才，并有建立学习型企业的能力

知识就是资源，知识就是力量,随着科学技术的突飞猛进，知识经济的不断发展，企业发展的不断需求，企业管理模式也应适应知识经济这一时代潮流。职业经理人的决策、思想、意识与公司的生存发展有着直接的关系，意识的正确与否关系企业的成败。职业经理人运用知识在公司产业链条中制定战略、企业文化、人力资源、生产控制、成本控制等方面结合理论知识和公司的具体情况制定相应的制度、管理办法等。利润是企业永恒的主题，管理者要有较强的理财能力，懂得各种财务报表和其他指标，严格控制支出，优化使用有限的资金，搞好财务监督，做个好“管家”。